?？诰W9月17日消息國務院總理溫家寶9月13日在2010年夏季達沃斯論壇上再次強調，將加快推進收入分配制度改革，努力提高勞動報酬在初次分配中的比重，盡快扭轉收入差距擴大的趨勢。

　　與此同時，收入分配改革方案的制訂已經進入最后階段。

　　本報記者近日從知情人士處了解到，收入分配改革方案已經定于年內公布，將對工資集體協商、壟斷性行業(yè)員工收入增長機制、同工同酬等方面做出規(guī)定。目前，國家發(fā)改委收入分配改革方案草案已經成形，近期將就草案內容征求一次各部委意見，再修改之后上報國務院。

　　外界寄望改革方案在初次分配格局調整問題上能發(fā)揮立竿見影的效果。不過，有專家認為，具體到各項政策推行上，仍有多重現實阻礙，應盡快完善對工資集體協商、勞務派遣的相關法律規(guī)定，對壟斷國企工資水平和工資總額實行雙重調控。

　　人力資源和社會保障部勞動工資研究所研究員狄煌認為，目前很多人寄希望于《工資條例》解決工資集體協商推進，以及完善工資決定和增長機制問題，但實際上通過對集體協商專項立法可能更有利于實現這些目標?！豆べY集體協商試行辦法》應結束試行狀態(tài)，與《集體合同規(guī)定》一起納入統(tǒng)一完整法律規(guī)范體系，將我國勞動關系法律體系提高一個層次，保障集體協商推廣與持續(xù)開展。

　　對壟斷國企“雙重調控”

　　為扭轉收入差距擴大的趨勢，收入分配改革方案在規(guī)定工資集體協商推進“提低”的同時也探路壟斷國企薪酬制度改革，以期實現“控高”目標。

　　民間對于“控高”一直呼聲不斷，醞釀已久的收入分配方案將如何“控高”，其舉措是否明確可執(zhí)行。這些問題目前尚無明晰答案。

　　此前媒體多有報道，收入分配改革方案將對壟斷國企定期報告或公布工資平均水平、漲幅、增長金額等作出強制規(guī)定。

　　狄煌建議，政府部門應放棄原有的工資總額與經濟效益掛鉤管理辦法，盡快實行職工薪酬水平控制和職工薪酬總額預算管理制度，特別是完善工資水平和工資總額的雙重調控管理。先按照社會平均工資水平一定比例確定壟斷企業(yè)的工資水平和職工薪酬水平控制線，再依據這一控制線作為核定企業(yè)工資總額和職工薪酬總額的預算控制標準。

　　他舉例解釋說，對上一年度工資水平達到社會平均工資3.5倍的企業(yè)，政府部門可以將其工資總額和職工薪酬總額預算按零增長核定；對上一年度工資水平達到社會平均工資2.5倍的企業(yè)，政府部門可以將工資總額和職工薪酬總額預算按低于本地區(qū)工資指導線增長基準線標準核定。

　　人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南介紹，目前人保部正在制定針對所有國企的工資總額預算改革方案，其思路是終結單純以企業(yè)利潤定薪酬的簡單工資決定模式，系統(tǒng)考慮行業(yè)投入產出水平等綜合因素，將每個國企的工資水平及產出關系與行業(yè)平均投入產出水平進行比較，從而敲定每個國企年度工資總額的“總盤子”，并將其納入到企業(yè)經營預算中。

　　對于多受詬病的國企高管天價薪酬問題，狄煌建議，在現階段重點調節(jié)企業(yè)負責人與社會平均工資和企業(yè)普通職工的工資關系，使之保持在合理倍數范圍之內，可參考日韓企業(yè)高管薪酬相當于制造業(yè)員工工資收入10倍左右的水平，對壟斷行業(yè)主要負責人薪酬水平更要嚴格控制一個更低一些的水平上。

　　同工同酬無推行基礎

　　多名專家指出，新一輪收入分配改革核心問題在于解決收入不公，其前提和最基本的措施在于實現同工同酬。

　　但是，同工同酬的問題上，當前既存在法律缺少具體執(zhí)行標準的問題，也存在監(jiān)管和保障不到位的問題。

　　“用工方式多樣化是落實同工同酬最大挑戰(zhàn)”，狄煌指出，其中最突出的問題是勞務派遣大量被濫用。目前，很多企業(yè)用工勞務派遣比例占到30%到50%，個別企業(yè)甚至更高。有的企業(yè)甚至在招工時就提出只簽署勞務派遣協議。

　　企業(yè)很多崗位都走勞務派遣這一做法導致只有勞務派遣員工的工資沒有正式員工工資作為參照，跟誰同工同酬，怎么同工同酬就成了職工維權的現實難題。

　　中國人民大學勞動關系研究所研究員陳步雷認為，勞務派遣被濫用最大的原因在于《勞動合同法》以及《勞動合同法實施條例》對勞務派遣所適用的“一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”沒有作出明確界定，缺乏標準。

　　“沒有標準在審批上很容易就放松，恰恰有很多企業(yè)鉆這個漏洞?！钡一椭赋?，對勞務派遣的審批和監(jiān)管不嚴格以及勞務派遣人員缺少集體維權渠道也是導致勞務派遣被濫用的重要原因。

　　狄煌認為，要解決這些問題，必須嚴格區(qū)分勞務派遣和業(yè)務外包，勞務派遣要有明確期限，應該只是解決企業(yè)在某些崗位上短期臨時性用工的一種方式，不能是長期固化的用工方式。

　　同時設定新的標準嚴格審批監(jiān)管，就一個企業(yè)來說，勞資派遣應該有人數和比例的限制，一定要將勞務派遣限制在暫時用人的崗位，限制在較短期限內，如果企業(yè)在固定崗位長期用人的話，就不能用勞務派遣的形式，從而嚴格控制勞務派遣的增量，逐步減少目前的存量。

　　并在勞務派遣內部開展集體協商，或將勞務派遣崗位工資標準納入用工企業(yè)內部集體協商，讓勞務派遣人員所在崗位的工資標準必須在用工企業(yè)的工資制度中明確體現出來，執(zhí)行同一制度和同一標準，只允許因工作績效不同所出現的工資差別。(21世紀經濟報道)

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